Page 128 - รายงานการพัฒนาอย่างยั่งยืน ประจำปี 2563

การวางแผนสืบทอดตำาแหน่งและการพัฒนาผู้นำาในอนาคต

ธนาคารเห็นความสำาคัญของการเตรียมผู้นำาเพื่อรองรับตำาแหน่งที่สำาคัญจึงมีการพัฒนาผู้สืบทอดตำาแหน่ง (Successor)
เพื่อทดแทนตำาแหน่งและเตรียมผู้นำาในอนาคต รองรับรูปแบบธุรกิจในอนาคต 4 ระดับ ประกอบด้วย ระดับรองผู้อำานวยการธนาคาร
ออมสิน รองรับตำาแหน่ง ผู้อำานวยการธนาคารออมสิน และระดับผู้ช่วยผู้อำานวยการธนาคารออมสิน รองรับตำาแหน่ง รองผู้อำานวย
การธนาคารออมสิน จะดำาเนินการพัฒนาผ่านการอบรมภายนอก ณ สถาบันฝึกอบรมชั้นนำาระดับประเทศ เช่น
• มูลนิธิสถาบันวิจัยและพัฒนาองค์กรภาครัฐ (IRDP)
• สถาบันพระปกเกล้า
• สมาคมส่งเสริมสถาบันกรรมการบริษัทไทย (IOD)
• สำานักงานคณะกรรมการกำากับและส่งเสริมการประกอบธุรกิจประกันภัย
รวมถึงการพัฒนาผ่านโครงการ Current Issue : GSB Senior Executive’s Advanced Development Series แบ่งออกเป็น
2 Series ได้แก่ Executive Image for Business และ The Power of One Page for Top Management

นอกจากนี้ยังมีหลักสูตร Business Intelligence and Data-driven Decision for Senior Executive เพื่อมุ่งเน้นการเตรียม
ความพร้อมในทักษะที่จำาเป็นด้านการใช้ประโยชน์ข้อมูลขนาดใหญ่ (Big Data) การตัดสินใจเชิงยุทธศาสตร์ และนโยบาย การบริหาร
ข้อมูลภายใต้การวิเคราะห์ข้อมูลเป็นหลัก (Data Driven Organization) ระดับผู้อำานวยการฝ่าย/ผู้อำานวยการภาค รองรับตำาแหน่ง
ผู้ช่วยผู้อำานวยการธนาคารออมสิน และระดับรองผู้อำานวยการฝ่าย/รองผู้อำานวยการเขต รองรับ ผู้อำานวยการฝ่าย/ผู้อำานวยการภาค
โดยการพัฒนาในหลักสูตร Advanced Business Leadership Development Journey ให้แก่ ผู้อำานวยการฝ่าย ผู้อำานวยการภาค
โดยนำาผลการประเมิน Digital Leadership Quotient (DLQ) จากฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลมาเชื่อมโยงกับสมรรถนะผู้นำาของ
ธนาคารออมสิน (Leadership Competency) เพื่อจัดทำาเส้นทางการพัฒนา (Learning Path) 10 เส้นทาง และดำาเนินการผ่าน
การเรียนรู้แบบ Blended Learning Solutions โดยเป็นการสร้างประสบการณ์การเรียนรู้ที่สร้างการมีส่วนร่วมกับผู้เข้าอบรม
ผ่านวิธีการที่หลากหลายรูปแบบ เช่น Classroom Virtual, Online Course, Individual Assignment โดยผู้เข้ารับการอบรมจะได้รับ
การพัฒนาตามผลประเมินเป็นรายบุคคลอย่างน้อย 2 เส้นทาง (Learning Path) หลังจากเสร็จสิ้นการอบรม

404-3
การประเมินผลการปฏิบัติงาน

ธนาคารมีการประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการเรียนรู้ผ่านวิธีการของ Kirk Patrick ซึ่งประกอบด้วย การประเมิน
ความพึงพอใจ (Reaction Evaluation) การประเมินการเรียนรู้ (Knowledge Evaluation) การประเมินพฤติกรรม (Behavior
Evaluation) และการประเมินผลลัพธ์ (Result/Evaluation and Follow up) โดยใช้การประเมินผลตอบแทนจากการลงทุนใน
การเพิ่มทุนมนุษย์ (ROI in Human Capital) ตามแนวคิดของ Schultz (1979) โดยพิจารณาประเมินผลจากหลักสูตรที่มุ่งเน้นให้
ผู้เข้าอบรมมีความรู้ในการปฏิบัติงานการประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานและหลักสูตรที่สามารถสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจในทักษะที่
สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ เทคโนโลยี และภาวะการแข่งขันมีการดำาเนินการตามแผนปฏิบัติงานและงบประมาณโครงการ
พัฒนาบุคลากร และกำาหนดแนวทาง การประเมินและติดตามผลการฝึกอบรม ซึ่งมุ่งเน้นการพัฒนาขีดความสามารถให้ตรงตาม
ลักษณะงาน เพื่อให้พร้อมรองรับการเปลี่ยนแปลงธุรกิจ โดยกำาหนดให้มีการประเมินผลและวัดผลการพัฒนาบุคลากรตามหลักเกณฑ์
และวิธีการประเมินผลสัมฤทธิ์จากการเรียนรู้ในหลักสูตรที่สำาคัญส่งผลให้ระบบการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรและผู้นำา
ระดับสูงของธนาคาร สามารถตอบสนองนโยบายและทิศทางการให้บริการทางการเงินและการเป็น Digital Banking ตามที่ระบุไว้ใน
แผนปฏิบัติการ แผนเพิ่มประสิทธิภาพ แผนบริหารทรัพยากรบุคคลที่สำาคัญ และตัวชี้วัดที่สำาคัญที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์
เชิงยุทธศาสตร์

124 ธนาคารออมสิน ธนาคารเพื่อสังคม