Page 126 - รายงานการพัฒนาอย่างยั่งยืน ประจำปี 2563
P. 126
สำาหรับการพัฒนาพนักงานรายบุคคล มีการนำาผลการประเมินช่องว่างสมรรถนะบุคลากร (Competency Gap) ไปจัดทำาเป็น
แผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล (IDP) และดำาเนินการพัฒนาผ่านเครื่องมือต่าง ๆ ที่หลากหลายมาพัฒนาบุคลากร อาทิ การพัฒนา
ผ่านระบบ GSB Wisdom การสอนงาน และการฝึกปฏิบัติในงาน จากการดำาเนินการดังกล่าวส่งผลให้ธนาคาร มีบุคลากรที่มี
ความรู้ความเชี่ยวชาญตามสมรรถนะหลักของงาน (Functional Competency) ปฏิบัติงานถูกต้องตามกฎเกณฑ์ที่หน่วยงานกำากับ
ดูแลภายนอกกำาหนด และมีผลการปฏิบัติงานที่เกิดประสิทธิผล บรรลุเป้าหมายในการดำาเนินงานของธนาคาร
01 54 กลุมผูอำนวยการ
02 126 กลุมบร�หารระดับสูง
03 514 กลุมบร�หารระดับกลาง
04 5,093 กลุมบร�หารระดับตน
05 10,787 กลุมปฏิบัติการ
06 4,428 กลุมลูกจาง
จำนวนชั่วโมงในการพัฒนา จำนวนชั่วโมงการอบรมทั้งหมด
เฉลี่ย 40 ชม. / คน / ป 739,709 ชั่วโมง
สัดสวนการพัฒนาแบงตามเพศชาย 6,018 คน สัดสวนการพัฒนาแบงตามเพศหญิง 14,984 คน
สัดส่วนการใช้เครื่องมือการพัฒนาด้วยโมเดลการเรียนรู้ 70 : 20 : 10
Non-Classroom Classroom
56% 44%
Experience & Exchange Education
- On the Job Training - Coaching - Training
- Project Assignment - Meeting/ Seminar - e-Learning
- Workshop - Feedback
นอกจากนี้ ธนาคารได้นำาทิศทางและนโยบายในแต่ละปี ผลสำารวจความพึงพอใจและข้อร้องเรียนของลูกค้า ผลประเมิน
Competency Gap ข้อเสนอแนะจากคณะทำางานที่เกี่ยวข้องรวมถึงข้อมูลป้อนกลับจากการประเมินรางวัลคุณภาพแห่งชาติ
(Thailand Quality Award : TQA) และรางวัลการพัฒนาองค์ตามระบบประเมินคุณภาพรัฐวิสาหกิจ (State Enterprise Performance
Appraisal : SEPA) รวมถึงนำาผลการประเมินรายงานสถานะการดำาเนินงานของรัฐวิสาหกิจ (Baseline) ด้าน Core Business
Enablers : Human Capital Management มาใช้เป็นสารสนเทศเพื่อยกระดับกระบวนการพัฒนาบุคลากร และจัดทำาหลักสูตร
การพัฒนาบุคลากร ทั้งหน่วยงานส่วนกลางและสายงานกิจการสาขา โดยผ่านความเห็นชอบจากคณะกรรมการโครงการพัฒนา
บุคลากร
122 ธนาคารออมสิน ธนาคารเพื่อสังคม
